기대 이론

기대 이론(期待理論, expectancy theory)은 구성원 개인의 동기 부여 정도가 업무에서의 행동 양식을 결정한다는 이론이다. 존 윌리엄 앳킨슨(John William Atkinson)의 연구를 바탕으로 빅터 브롬(Victor Vroom)에 의해 완성되었으며, 라이먼 포터(Lyman W. Porter)와 에드워드 로울러(Edward E. Lawler Ⅲ) 등에 의해 발전되었다.^[1]

기대이론은 개인에 대한 동기유발만을 다루어 집단에 대한 동일화(同一化)나 단결심이라는 집단의 동기유발 측면은 배제하였다는 비판을 받고 있다.^[1]

빅터 브룸(Victor Vroom)은 동기 부여에 관해 기대 이론을 적용하여, 구성원이 직무에 열심히 하도록 하는 조건에 관해 연구하였다. 그는 세 가지 요인이 동기 부여를 결정하며 경영자는 이 요소들을 극대화시켜야 한다고 주장하였다. 세 가지 요소는 다음과 같다.

• 기대감(Expectancy) : 열심히 일하면 높은 성과를 올릴 것이라고 생각하는 정도
• 수단성(Instrumentality) : 직무 수행의 결과로써 보상이 주어질 것이라고 믿는 정도
• 유의성(Valence) : 직무 결과에 대해 개인이 느끼는 가치

그는 동기 부여를 세 요소의 곱으로 나타낼 수 있다고 주장했다. 이를 관계식으로 나타내면 다음과 같다.

• 동기 부여(Motivational Force) = 기대감 × 수단성 × 유의성(0≤기대감≤1, -1≤수단성·유의성≤1)

라이먼 포터와 에드워드 로울러는 브룸의 기대이론을 기초로, 작업 관련 변수들을 고려하여 통합적인 모형을 개발하였다. 동기 부여가 곧바로 성과에 직결되지는 않고, 능력, 특성, 역할지각 등 작업과 관련된 변수가 작용한다고 하였다. 또한, 성과를 내고자 하는 행동은 직무만족에 대한 기대감에 의하여 조성되며, 이 때의 만족은 성과에 따른 인정, 승진과 같은 내적 보상과, 임금, 작업조건과 같은 외적 보상에 의하여 발생될 수 있다고 하였다.